Прежде всего, планируя воспользоваться аутсорсингом рекрутинга (АР), необходимо понимать, что он из себя представляет и какова будет польза от аутсорсинга для вашей компании. По определению Ассоциации АР, при АР подрядчик (аутсорсер) выступает в роли внутренней службы подбора персонала компании заказчика применительно ко всем закрываемым вакансии или обозначенной их части. Процесс рекрутинга полностью осуществляется аутсорсером, включая в себя не только этап подбора специалистов, но и написание должностных инструкций, и разработку программы адаптации новых сотрудников. В работе аутсорсер использует своих сотрудников, руководствуется своими технологиями, методами и системой отчетности.

Уникальность использования АР в том, что аутсорсер выполняет работу так, как если бы это делала компания своими силами. Кандидат во время собеседования общается с представителем аутсорсинговой компании, считая, что это сотрудник компании-работодателя. Такая особенность АР требует тщательного подхода к выбору поставщика услуг и качественного взаимодействия с ним. На введение нового партнера в курс дел уйдет немало сил и времени, но только в этом случае он сможет общаться с соискателями от лица не своей, а вашей компании. На начальном этапе сотрудничества необходимо следить за работой исполнителя, чтобы удостовериться, что он производит на соискателей правильное впечатление о вашей компании, ее целях, стратегии, политике взаимодействия с талантливыми сотрудниками.

АР имеет мало общего с наймом агентства, реализующего отдельные проекты в сфере рекрутинга. Такие агентства часто ориентированы на подбор кандидатов по единичным вакансиям. Работают с соискателями либо от своего лица, либо представляя конкретного нанимающего менеджера (или отдел), но не всю компанию заказчика. АР, напротив, – лицо вашей компании.

Вопрос о приеме на работу рекрутеров из штата вашей компании находится также и в компетенции аутсорсера. Если ваши специалисты недостаточно компетентны, целесообразно будет заменить их рекрутерами аутсорсинговой компании. Сотрудничество с исполнителем услуг предполагает его контакт с менеджерами, открывающими вакансии, и доступ к внутренней информации. Это делает необходимым подписание соглашения о конфиденциальности. И желательно, чтобы отношения строились на взаимном доверии.

Когда рекрутеры компании бессильны

В HR-отделе компании “Smith & Co.” была жаркая пора. Все три рекрутера были заняты срочным закрытием 150 вакансий. Сложности объемному подбору добавляли и уникальные требования к кандидатам. Менеджеры, ожидали подобранных по предоставленным заявкам специалистов уже более двух недель, их терпение было практически исчерпано. Большинству менеджеров кандидатов не предложили вовсе. Те же, которым посчастливилось увидеть подобранных рекрутерами специалистов на собеседовании, остались недовольны. Отчаявшись выполнить поставленную задачу, один из рекрутеров на общем собрании предложил обратиться к аутсорсингу, поручив специализированному агентству закрытие части вакансий. В последующем можно перейти с аутсорсинговой компанией к длительному сотрудничеству и через нее осуществлять подбор персонала на особенно сложные по требованиям вакансии. Реакция сотрудников HR-отдела была неоднозначной. С одной стороны, эффективность такого решения не вызывает сомнений. Но в то же время, не приведет ли аутсорсинг к тому, что рекрутеры в будущем сами останутся без работы? Способна ли сторонняя организация вникнуть в требования менеджеров и найти кандидатов, которыми те останутся довольны? Итогом собрания было решение о том, что следует узнать больше об аутсорсинге рекрутинга и о его значении для компании на уровне HR-отдела и в целом.

Описанная ситуация типична. Большинство компаний обращаются к аутсорсингу в сложных обстоятельствах: открыто слишком много вакансий, а своих рекрутеров слишком мало или большое число вакансий труднозаполнимы, а достойных кандидатов у рекрутеров компании нет и нет легального источника получения таковых. Часто за помощью аутсорсеров обращаются в отчаянии, не имея ни четких целей, ни обозначенной стратегии. Эффективность аутсорсинга при таком положении дел сводится к профессионализму аутсорсера и умению точно выявить проблему клиента. Наиболее успешен аутсорсинг рекрутинга при осмыслении и тщательном анализе приведенных ниже четырех моментов.

После того, как понятие аутсорсинга перестало быть чем-то экзотическим, и стало приобретать все большую популярность, его стали применять в различных сферах деловой жизни, начиная от организации командировок сотрудников и заканчивая кадровой работой. Кто-то применяет эту схему из-за того, что «так делают все», ряду компаний аутосорсинг действительно нужен, но прежде, чем пользоваться преимуществами такой схемы работы, консультанты по бизнесу советуют руководителям компании определить сферу его использования – то есть список вопросов кадровой работы, которые можно доверить аутсорсинговой компании, чтобы добиться максимального эффекта.

Казалось бы, на первый взгляд все просто, но на практике оказывается, что многие менеджеры по работе с персоналом и руководители испытывают в связи с аутсорсингом некоторой психологический дискомфорт. Так, они считают, что, передавая ряд HR-функций другим компаниям, невозможно будет обеспечить полный, тотальный контроль над компанией, особенно в таком стратегически важном процессе, как кадровая работа. Хотя, как показывают статистические исследования американских компаний, при необходимости, большая часть руководителей, все же согласна сотрудничать с аутсорсинговыми компаниями, передав им ряд своих функций.

Преимущества, которые получает компания, используя стороннюю помощь, очевидна:
- во-первых, это экономия времени, которое можно уделить первостепенным задачам компании, реализовать планы, которые до этого считались очень перспективными, но откладывались на «потом»;
- во-вторых, это прекрасный способ перенять особо эффективные методы работы, которые затем можно внедрять в коллективе, снизить административный контроль;
- в-третьих, это гарантия того, что в компании будут работать только опытные и грамотные сотрудники, профессионалы, которых не нужно обучать или переучивать.

На Западе аутсорсинг, как вид деятельности, существует уже давно, и компании, работающие с кадрами, т.н. HR-аутсорсинг, разделяют на две большие группы:
- PEO – Professional Employer Organizations – эти компании, которые фактически превращаются в работодателей. Они обладают широким спектром полномочий и имеют право нанимать и увольнять сотрудников, решают производственные споры;
- «гибридные» компании предлагают широкий спектр услуг, но только в рамках своей сферы деятельности. Кстати, на отечественном рынке большинство компаний, предлагающих услуги в области работы с персоналом, относятся именно к этому типу.

Решив доверить часть работы с персоналом провайдеру, перед компанией, встает главный вопрос – какую аутсорсинговую компанию выбрать? С кем можно сотрудничать, а с кем лучше не иметь дела?

За рубежом эта проблема решается очень легко. Существуют специальные агентства (source advisors), которые профессионально изучают рынок провайдерских услуг, и именно к ним обращаются компании, нуждающиеся в аутсорсинге? Эти агентства внимательно выслушивают требования клиента и подбирают необходимого провайдера, ставя перед ним цели и задачи, а также координируют дальнейшее взаимодействие между компаниями. В условиях отечественного рынка, такой посреднический институт только начинает создаваться, а пока компании ищут провайдера по рекомендации своих деловых партнеров.

Но при выборе аутсорсинговых компаний следует обращать внимание не только на рекомендации, но и на ряд критериев, которые могут лучше всяких слов определить деловой уровень компании и профессионализму ее сотрудников.

В первую очередь, следует помнить, что хорошая компания оказывает широкий спектр услуг в сфере управления персоналом, ведь в этом случае можно передать аутсорсинговой компании не только чисто административные функции и вопросы оплаты труда, но и гораздо более серьезный круг обязанностей. Тем более, что выполнив вместе один-два проекта, компания будет настроена на продолжение столь выгодного взаимного сотрудничества и реализацию новых, более масштабных программ.

Во-вторых, нужно обратить внимание на количество сотрудников в компании и базу данных тех специалистов, которые они могут вам предоставить. Чем больше в ней высококлассных специалистов, тем выше рейтинг самого провайдера, это косвенное свидетельство его финансовой стабильности.

В-третьих, не забудьте оценить материально-техническую базу, которая у профессионалов всегда будет на высоте.

Если все вышеперечисленные пункты устраивают представителей компании, то пришло время проверить репутацию фирмы в деловом мире – главный козырь любой структуры, вне зависимости от характера ее деятельности. Профессионалы знают, что лучше потерять деньги, лучше расставшись с нечистоплотными клиентами, чем получить прибыль и потерять деловую репутацию.

Заключать договор о сотрудничестве следует только с опытными аутсорсинговыми компаниями, которые существуют на рынке не месяц и не год. Только у компаний со стажем есть все необходимые ресурсы, чтобы обеспечить по-настоящему западный уровень сотрудничества со своими клиентами. Так, даже на предварительной консультации сотрудники агентства-провайдера могут приблизительно определить круг кандидатов, которыми заинтересуется клиент, количество сотрудников, которое необходимо будет привлекать к работе, стоимость и приблизительное поэтапное осуществление сотрудничества и проч. Клиент может задать сотни различных вопросов, и опытный представитель провайдерской компании должен все это знать. Вернее не просто так, а рассказать доступно и понятно, чтобы у клиента не возникло ни малейших сомнений в том, что им необходимо работать вместе.

Кроме основного контракта, аутсорсинговое агентство по работе с персоналом и компания, могут заключить ряд т.н. «субконтрактов», которые необходимы в том случае, если сотрудничество планируется в нескольких параллельных проектах. Например, когда перед провайдером стоит задача нанять для компании персонал, то это означает, что именно в его компетенцию будут входить такие задачи, как заключение контрактов с работниками, взятие подписки о неразглашении коммерческой тайны, проведение (в случае необходимости) медосмотра и социальное страхование.

Но, не стоит забывать, что в том случае, если компания решила воспользоваться услугами аутсорсинговых фирм, то ей нужно стать не просто потребителем услуг, а партнером провайдера, приложив ряд усилий для достижения своих целей. Как правило, речь идет об информации, которую обычно добровольно никто не хочет раскрывать полностью. Без определенной степени информированности, провайдер просто не сможет работать и принимать правильные решения.

В общем, подводя итоги, можно сказать следующее. Аутосорсинг существует в нашей стране недавно, но, тем не менее, он постепенно набирает обороты. Практика использования услуг провайдеров в кадровой политике уже доказала свою состоятельность, и многие крупные компании прибегают к ней, чтобы сэкономить свое время на поиск и обучение персонала, предпочитая работать с профессионалами, которые предоставляют аутсорсинговые агентства.